在企業裏，從組織架構上看有老板和各級主管，而在現實的公司內部，還有各類“小集團”。例如，市場部是一幫，銷售部又是一幫。除了級別差距和隸屬關係帶來的集團之外，同級之間也存在這樣的問題。尤其是一些資格較老的員工，喜歡自立門戶，聚集一些員工在自己的門下，形成一個個小圈子。

高層有幫派，下屬有圈子，對於老板來說，是個麻煩事。

（1）幫派林立直接會影響正常的人事管理，諸多的人為因素會帶來很多幹擾和麻煩。在一定程度上形成雙重領導，使得正常的人事管理係統無法有效發揮作用。

（2）內耗增大。為了本幫派的一些私利，擴大勢力範圍，甚至是名譽和麵子上的勝出，幫派之間往往會動用公司的資源進行幫派間的鬥爭，也就是在用企業的資源來打內部消耗戰，反正出的是自己的氣，花的是老板的錢。

（3）幫派之間的互相鬥爭，往往會把整個公司內部搞得烏煙瘴氣，從而敗壞公司形象，尤其是在業內的形象。

（4）直接打擊新員工對公司的信心，以及他們對工作的創造熱情。

（1）拉幫結派，也得有個起碼的資格。有的員工是公司創業時就和老板在一起開創江山的，有的是取得過突出業績的企業功臣，還有的是任職經曆很長的老員工。總而言之，都是“有兩把刷子”的。這些特殊的資曆使得這些員工認為自己比其他員工多少要高出一截，也就是對自己有些過高的定位。再加上有些資曆相對較淺的員工在身邊的吹捧，個人的自信心進一步膨脹，從自信膨脹到自大，認為自己具備這個資曆和號召力，也開始習慣於身邊有員工不斷地認可自己。為此，這些“老大”們開始從被動到主動，想方設法開始形成圈子。

（2）員工在公司的價值還體現在另外一個方麵，就是是否具備不可取代性。若是某位員工所從事的崗位或是其自身擁有的某項專業技術，在當前還沒有其他員工可以取代時，這位員工的價值自然要比一般員工高出許多，也就容易受到老板和其他員工的禮遇。個人價值的領先性，也是促使他們主動形成自己圈子的原因之一。

（3）人與人的區別。表麵上的身體外貌是一方麵，其腦袋裏所掌握的知識和技能是另外一方麵。這些之所以熱衷當老大的員工往往都認為自己所掌握的知識和技能要比一般員工多的多，有別於一般員工。從專業技術和工作能力的角度來說，也足可以當其他員工的師傅和老大。

（4）幫派之所以會形成，之所以會鬧起來，主要是其中領頭的老大們在爭取自己的地位，爭取自己在公司內部的號召力和實際權力，甚至是為自己爭取更大的麵子。這口氣頂在這裏，一定要撐下去的，而公司內部的範圍畢竟有限，碰撞和摩擦自然在所難免。

無論是哪個方麵的原因，這些喜歡拉幫結派的員工總是認為自己要比其他員工厲害很多，有時候還會認為連老板也不如自己。人貴在自知之明，過高的自我定位是導致出現企業幫派的核心所在。並且，隨著個人內心的膨脹，這些“老大”們還希望獲得更多員工對自己的認可，所以，“老大”們不會僅滿足現有的勢力範圍，還會想方設法擴大自己的圈子。

當然，解決企業內部幫派的問題也就是解決這些“老大”們的問題。“老大”被擺平，幫派自然土崩瓦解。為此，老板們也采取了不少解決措施，有的是一手發動或是組建一個新的幫派，利用此幫派來牽製彼幫派，用於幫派間的動態平衡和牽製。再有，幹脆用人員分拆調離及直接辭退等硬性處理方法。但是，這種處理方法的有效性較為有限，若是操作不當，容易激化矛盾，把事情弄得更糟。畢竟各位“老大”是很講究自己的形象（尤其是在下屬們麵前的形象）的，若是被老板整得顏麵盡失，下不了台，很容易引發諸多的負麵甚至是惡性的問題。

在這裏，筆者建議大家換個角度來處理企業內部拉幫結派的問題，不要用硬辦法，而是用簡便又安全的軟辦法來使得“老大”們喪失信心，從而瓦解幫派。

前麵有分析到，“老大”們都認為自己比一般員工擁有更多的經曆，具備比一般員工更加深厚的專業水準，腦袋裏也積攢了更多的經驗和知識。總而言之，無論是資曆、經曆、經驗、技術，還是個人價值，“老大”們和普通員工都不是在一個水平線上的，是有落差的。若是把這個其中的落差消除掉，接著再讓“老大”們自己失去對自我的肯定和信心，也就是當老大的幾個支撐要素逐一去掉，恐怕“老大”們自己也就沒有臉麵繼續當老大了。不用老板怎麼說，“老大”們自己就得想辦法解散隊伍，甚至會主動辭職。

很簡單，先找這些“老大”們談話。首先充分肯定老大的專業技術水準，肯定其在公司的獨特價值。然後很懇切地談到一個問題：目前公司裏員工的專業技術水平參差不齊，極大影響了公司的發展。作為公司的核心骨幹力量，“老大”們要站出來給這些員工們當老師，給他們係統地傳授相關專業技術，促使全體員工工作能力的提升。話說到這裏，老大們心裏自然很高興，一是來自老板的高度認可；二是當老師自然是更進一步鞏固自己在公司內部的地位，並把自己在公司內部的影響力和號召力推向更高的一個台階，樹立更高的權威性。緊接著，老板要求“老大”做個係統的上課計劃出來，“老大”們往往會胸脯一拍說馬上搞定。

等“老大”的上課計劃遞交上來，老板進行一些調整，增加授課的密度和係列課程的授課長度，例如每周三四個小時的授課，持續兩三個月之類。一般來說，“老大”們對這些方麵的調整不會有什麼意見，還會興衝衝地告訴自己的手下，自己馬上將作為老師給全體員工進行持續培訓，自然又會引來手下們的一頓吹捧。在老板正式宣布此授課計劃之後，便緊接著進入執行階段，第一次和第二次授課，一般都沒什麼問題。一個沒有受過專業培訓的人，即便他有過幾十年的工作經曆，腦袋裏也積累了很多東西，但在進行這種公開的正式授課時，最多三天（也就是六七節課）就能全部講完。在麵對很多人進行授課時，人的語言表達必然是有所精練的，對某個項目一兩年的研究，某項專業技術的核心點，其實三言兩語就說完了。以筆者的經驗，許多有過二十年以上工作經驗的職員，一般也就隻能講一天半，這裏需要注意的是，老板給這位“老大”做的課程計劃可是長達兩三個月的，也就是說，在“老大”們最初幾次講課的時候一般還沒什麼問題，但隨著課程的持續，“老大”們馬上就發現講不下去了，腦袋裏那點東西都放完了，甚至連一些原本不打算講出來的內容也都頂上去了。可還得麵臨後續內容缺乏的問題，自己在老板和手下麵前的牛皮已經吹出去了，接下來可怎麼辦？

老板再安排些員工，在培訓會上提出沒有教材不方便學習的建議。有老師，有課程，自然就得有教材。老板當場要求“老大”幹脆再把教材做出來，方便大家學習。其實，寫教材看起來是件簡單的事情，實際上難度與講課差不多，甚至更難。畢竟是文字撰寫工作，動筆杆子自然要比動嘴皮子難些。而且，這種事情還不好找別人幫忙代寫。沒辦法，“老大”們隻有自己硬著頭皮來。本來講課已經捉襟見肘了，再加上寫教材，不是雪上加霜嘛？

幾次課上過後，“老大”越發覺得麻煩大了，腦袋裏已經沒東西了，下麵員工的注意力和興趣明顯在下滑，支撐“老大”自信心的那些資曆和專業技術優勢正在一點點喪失。“老大”們開始重新看待自己的真實水平，甚至懷疑自己是不是一直在濫竽充數，個人的心理狀態逐漸從自大滑落到自卑。這個時候，即便是手下員工繼續吹捧，在“老大”們聽起來反而覺得刺耳，開始有點如坐針氈的感覺了。可是，課還得上下去，教材還得接著寫，麵對這種越來越難把控的局麵，“老大”隻得考慮向老板申請暫停課程，或是自己抓緊時間來學習點新東西，好為講課多準備點材料。如此一來，姿態馬上就放低了。

我想問問每個公司都會勾心鬥角,拉幫結派嗎？我們部門領導天天拉...

在我們平時的工作中，周邊都是經常能碰到一些所謂的“小人”，他們喜歡拉幫結派、孤立他人的同時，也經常喜歡在老板麵前打小報告，惡心他人。

這個時候，當我們和他們相處共事，切記在工作中做好自己，正所謂身正不怕影子歪。

隻要你自己夠好，小人也不能把你怎麼樣。

在被小人孤立的時候，我們必須保證自己能夠心平氣和的去思考問題，冷靜對待這類事件。

同時也不要過多在意他們的這些行為和做法。

因為當你越生氣，對方就越容易乘虛而入，做一些更過分的小動作。

另外，在和這些小人相處過程中，如果非得和他們有所接觸，一定要保證自己做好工作記錄，並通過郵件發送給自己和對方的領導，以防過後被算計或者幫對方背黑鍋。

最後，提升自己。

當你的個人能力水平遠遠超過對方，即使對方繼續耍一些小動作，仍然沒辦法撼動你在老板心目中的地位，這時候就非常容易瓦解對方的一些小心思了。

...

轉載請注明出處句子大全網 » 誰知道如何處理企業內部的“拉幫結派”