我抬起頭看著天，隻是不想在你的麵前流淚，我用回憶向你寫了一封信，希望能夠將你的心帶回我的身邊，我不會忘記你。

挽留一個人的情話

1、我的狼狽退出不為別的，期盼你過的幸福。愛不是用抱歉就能彌補的，再苦再累，隻要能成全你就夠了。

2、我多想我能大病一場，最好可以讓我失憶，這樣我就不會再去想你，不會在每個夜晚因為你而失眠，不再去回憶那些甜蜜。

3、假如有一天，你來到了我心裏，你一定會感動的哭泣，因為我心裏的點點滴滴都是你。然而，我不確定你心裏是否也向我一樣，我真怕裏麵空空如也。

4、我可以放下尊嚴，放棄一切，但是唯獨不能將你從我心裏放下。

5、天不下雨，溪水還能流，但是你走了，我的心卻枯竭了。水沒了，魚會死。你走了，我的心將不在跳動。

6、每當我想你的時候，我會偷偷的笑也會偷偷的哭，心也會隱隱作痛，但每天我都會在心裏說：親愛的，我想你了！

7、因為有你的陪伴，我的天空每天都是晴天，而你不在的日子，天空開始下起了雨。我的愛人，你在哪裏，你什麼時候回來。

8、有你的陪伴，是幸福的日子；牽你的手散步，是快樂的道路；最美的時光，是有你的歲月。我的真心和真情是我對你永不停歇的想念。

9、從出生到現在，你讓我感受到了人生的痛苦，就是你走之後的日子。

小編我以前追女生時，就總是喜歡送各種禮物給妹子，甚至省吃儉用買個LV送給女神，可結果都是以被拒絕而告終。也是無意中在網上看到了一本把妹的電子書--戀愛攻心操控術，深深被裏麵的追女孩方法所吸引，細心研讀並且親自實戰，發現裏麵的方法都是超實用的。現在的我身邊妹子一大把，曾經的女神也早已淪落，我才明白原來是自己沒有掌握戀愛的方法、思維。所以建議單身的兄弟們都去學習下，戀愛攻心操控術，網上查查就有電子書的，也不花錢還能解決自己的單身問題，何樂而不為。

如何挽留辭職的優秀員工

當優秀員工不顧你的挽留，翩然而去；當潛力員工不顧你的期待，悄然遠去；當重點培養的員工不顧你的重托，撒手而去，留給你的肯定是無盡的懊惱和歎息。現在，我們就需要認真思考一下了，究竟有沒有更好辦法能夠盡量把他們留住？以下一些建議或許可供借鑒。第一時間做出反應如果企業十分想留住這位員工，那就沒有什麼事比立即對離職做出反應更重要的了。你應該馬上放下正在做的事情，認真予以接待。如果你說，“我這裏正忙，等會兒我跟你談”，或者“我先和你的業務領導談談，然後再和你談”之類的話，都會使員工心中對公司的負麵評價更高一級，也會使員工的心往競爭對手的企業更靠近一步，使辭職不可挽回。立即向員工做出反應可以達到兩個目的：首先，向員工表明他確實比日常的工作更重要，讓員工體會到受重視的感覺；其次，可以在員工下定決心之前，給公司更多的時間去嚐試改變員工的想法。如果你一時想不出應該如何反應，那麼，以下的一些話也許可以派上用場：“你這個崗位十分重要，我代表公司鄭重希望你能留下來。”或者“你的能力在公司是無可替代的，我希望你能慎重考慮。”或者“公司正在考慮一項和你有密切關係的改革，我真誠地希望你把辭職信先收起來，觀察一段時間可能你就不會做這樣的決定了，你再考慮一下好嗎？”迅速做出反應不僅僅是指從語言上明確表達挽留的意願，從行動上要立即製訂和執行挽留方案。任何延誤都將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。初次接待之後，要立即通知相關的領導者，盡快約定與辭職員工交談，以找出員工辭職的真正原因。迅速收集相關資料知己知彼方能百戰百勝。留住員工的前提就是了解員工的心。你應該在最短的時間裏盡可能掌握員工的相關資訊。一般來說，以下情況是重點考察的範圍：一是調查該員工工作相關的信息，包括該員工在公司的薪酬情況、績效考核情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。二是調查該員工的人際關係方麵的信息，可以從團隊氛圍、家庭背景、社會關係等方麵調查。三是調查該員工個人特征方麵的信息，例如性格特點、氣質、工作風格、個人人際影響力等。四是調查同類人才在市場上的供求關係和薪資水平。這些資料的獲得，一方麵可以使你對員工有一個全麵的認識，從而有可能發現員工辭職的真實原因。另一方麵，也可以迅速判斷同類人才的緊缺狀況以及缺位對公司造成的影響，從而為決策提供參考。傾聽員工的心聲傾聽是獲取員工真實信息的最有效的方法。通過傾聽，了解員工的心事，了解他對周圍的人和事的看法，從而為走進員工內心世界打下基礎。因此，你必須迅速創造條件和員工進行溝通。一般來說，傾聽可以達到如下幾個目的：一是傾聽對員工來說是一種很好的心理輔導，可以使員工心中積累的對公司的不滿得到疏泄；二是通過傾聽，可以了解員工辭職的真正原因，是工作環境、薪酬待遇、工作節奏的問題，還是對事業的看法發生了根本性的改變；三是通過傾聽，可以獲得員工對供職崗位和環境的客觀評價，獲得其對公司管理和今後發展的合理化建議。保密絕對封鎖辭職的信息，對員工和企業來說都很重要。對員工來說，可為他改變主意繼續留在公司消除心裏障礙。如果其他人毫不知情，他就不必麵對公開反悔的尷尬處境。對企業來說，消息沒有公開，就不會在員工中造成不利影響，也能給挽留工作留下充分的回旋餘地。幫助員工解決困難幫助員工解決問題，並不是指幫助員工解決經濟問題、生活問題、職務問題等現實問題，而幫助員工解決“心理問題”，即幫助員工重新審視公司，重新評價公司的優勢和弱勢，重新認識自我，在全麵了解真實背景的情況下做出對自己最有利的選擇。幫助員工認識自己員工不一定全麵的了解自己的優勢和弱勢。如果你能從員工的角度思考問題，全麵分析員工的技術水平、知識結構、個性特征、社會活動能力等因素，則可以幫助員工認識自己，從而對自己做出全麵準確的判斷。幫助員工認識企業一般來說，由於一些心理效應的存在，員工往往對工作很久的企業看不到它的優點，放大了它的缺點。而對沒有切身體會過的事務，則充滿了期待。正所謂“這山望著那山高”，“入芝蘭之室，久而不聞其香”。他往往一時衝動，被其它公司的某個優點所吸引，好像覺得那家公司能滿足他的要求。如果你能幫助員工發現自己認識上的誤區，則不但可以留住員工，還可以促進員工的進一步成長。幫助員工做最有利於職業生涯發展的選擇幫助員工解決問題最重要的就是幫助員工解決職業生涯的發展問題。如果你能從員工的個人特征和企業的戰略、管理方麵給予匹配，提出員工在本企業的發展規劃和實現發展目標的路徑選擇，對於員工來說，必定會重新思考自己的選擇。解決其他障礙幫助員工解決了最關鍵的問題，但是也不能忽視其他的障礙。根據調查和訪談結果，找出可能存在的障礙，調動一切資源予以清除，則既能留住員工的心，又能增加員工的工作積極性。例如，當得知員工辭職的原因是因為家裏不支持時，可以安排公司高管進行家訪，在家訪過程中給員工充分的肯定，並感謝家屬對公司的貢獻，安排工作時間之外的聚餐以示感謝等。一旦員工做出留下來的決定，就要積極地提示他，他做的決定是最終的決定，他將斷續留在公司工作。三大錯誤的挽留方式一些企業為了留住員工，往往沒有從員工的角度出發采取措施，而是從企業的角度出發來挽留員工，往往走入了死胡同，不但不能留住員工，反而在企業內部和社會上造成了不良的影響。以下幾種做法是十分錯誤的，應引以為戒：加薪：不少企業一旦有員工提出辭職，就以加薪為條件予以挽留。企業認為，即使加薪了，對於企業來說，成本也還在可控的範圍內。殊不知，加薪會形成惡劣的後果。首先，這會使員工屢屢以另一公司相要挾，以期從本公司獲得更好待遇。其次，會引起其他也想獲得更好待遇的員工憤憤不平、士氣低落，大家會認為“會哭的孩子有奶吃”。第三，會使企業內部薪資結構遭到嚴重破壞，降低公司管理製度的執行力。扣留：有些企業喜歡采用扣留理證件的做法來留住員工，如人事檔案、住房公積金證明、社會保險證、戶口關係甚至公司股份等。這些做法一定程度上可能會給員工辭職帶來不便，對於普通的員工可能是有效的，但對於社會上炙手可熱的優秀員工來說形同虛設，況且扣留證件還有違勞動法律。這樣的做法在社會上造成不良影響，給新員工招募帶來麻煩，也會使企業內部的員工更加謹慎小心，不利於公司內部的管理。懲罰：一些大公司喜歡采用懲罰的方式來挽留員工，比如：賠償違約金、償還培訓費用、內部通報等。前不久有的航空公司因員工辭職給予天價賠償就頗有代表性。這些做法或許可以起到一定的威懾作用，但卻損害了企業形象，即使達到了留住員工的目的，也留不住員工的心。

如何挽留要辭職的員工？

企業如何來挽留已提出辭職的關鍵員工

　 1、反應要快！

在收員工尤其企業不希望流走的關鍵員工的辭職報告後，應在最短時間（建議5-10分鍾）內做出反應（如中止會議及手頭的日常工作和事務等）。任何延誤將會使員工辭職的決心更強，企業挽回的可能性更小。企業管理者應認識到沒有任何一件日常工作比對提出辭職的關鍵員工立即做出反應更為重要。這樣做有兩個目的， 一是向辭職員工表明員工在管理者心目中比日常工作更為重要；二是在員工最後下定不可逆轉的決心前，公司管理者有最大的機會去改變員工的想法。如果管理者能快速做出反應，那麼主動權就掌握在管理者手中。

　　2、保密消息

將員工辭職的消息嚴密封鎖或盡最大可能將員工辭職的消息縮小在最有限的範圍內對辭職員工本人和管理者雙方都很重要。對員工來說，為其在日後改變辭職想法繼續留在企業消除了一個障礙，否則這個障礙會影響他改變主意的決心。如果企業其他員工不知有人辭職，一方麵可以避免辭職員工今後麵對公開反悔的尷尬處境，另一方麵也可避免員工辭職（即使最後留下）給企業帶來的負麵影響（如士氣等）以及避免讓其他員工去猜想企業為挽留員工做出的讓步或答應的條件，以防其他員工日後仿效。而對企業本身來講，在辭職消息公布以前，企業更有回旋餘地。

　　3、立即通知最高管理層

　　4、聆聽員工心聲

　　管理者（一般為1-2人且為辭職員工信得過的人員）要立即約好辭職員工，找一個環境比較幽雅（以防企業其它敏感性強的員工察覺）的地方進行交談，並仔細聆聽和記錄，以找出員工辭職的真正原因，如是非企業因素（讀書、異地搬遷、出國等）還是企業因素等（工作環境、待遇、人際關係、工作節奏、企業或個人的發展前景和機會等）。另一方麵，要盡最大可能了解清楚員工要去的下一個企業向辭職員工提供的且員工為此動心的條件。所有這些顯然是隨後說服員工改變主意或製訂挽留方案的關鍵。管理者了解的內容應如實向上一級主管彙報，即使了解的內容中有對其他經理或辭職員工主管的微詞。

　　5、製訂挽留方案

　　一旦精確的資料收集完，企業的管理者就要坐下來，在本企業政策和資源許可的範圍內針對了解到的員工辭職的原因製定一個挽留方案。

　　員工辭職通常有兩個並存的原因，一個企業內部的推力，即如前所述的由企業本身因素造成的；另一個是來自另一家企業的拉力，此時，辭職員工往往會感到'自家園內的草不如人家園內的綠'。一個有針對性的成功的挽留方案必須包括兩方麵的內容，一是要針對員工辭職的原因盡可能給予切實的解決。企業管理者一定要找出並確定員工眾多辭職原因中的主導原因。隻有找到主導原因並給予解決，其他次要原因就基本能迎刃而解。 如有些次要原因在短期內無法解決，企業管理者應給予合理的解釋，以求得員工的理解。二是管理者要根據掌握的員工要去的下一個企業的情況與員工及時溝通交流，並從第三者角度應用't型分析法'與員工一起分析現在企業和下一個企業各自的強項與弱項。為達到挽留的目的，有針對性的挽留方案應在員工提出辭職後的48小時內'出爐'。同時企業最高管理層應對公司的總的留人方案進行檢討，如有必要，立即修訂公布。這樣，可以消除辭職員工的懷疑，增強其留下的決心。

　　6、竭盡全力，贏得勝利

　　一旦仔細規劃的挽回方案在手，管理者就要竭盡全力，贏回員工。首先管理者的快速反應使辭職員工明白自己的離職是很大的一件事；其次，企業管理者應真誠地向員工表達他的留下對企業是重要而有意義的；再者，管理者應表達引起辭職的一些企業因素企業正在著手落實解決。另外，如需要或合適，公司管理者可以邀請員工在下班後去外麵餐廳用餐， 相關管理人員也應參加。 如員工的辭職或最終的去留與員工的家庭中的某位成員有關（如配偶），那麼應邀請該位家庭成員一同參加，並向他/她作好必要的遊說工作。

　　7、解決員工的問題，把他爭取回來

　　如挽留方案製定及時並確實糾正了令員工心猿意馬的問題，那麼，改變員工辭職的念頭基本能獲得成功。即使員工辭職的主要原因是企業本身因素造成的，但在多數情況下，這些企業因素（即推力）會被放大，尤其當員工找到工作、新的企業又能提供或滿足員工相應的要求和條件的時候（即拉力）。隻要消除企業本身根子上的問題、突出本企業與另一企業的不同之處，員工通常腔崍糲呂吹摹?

如果一個老員工不想幹了,說什麼話挽留她

最好使的招數就是用情來感動她。看她動了心再用更好的待遇留住她。

不要講大道理……沒用！

去她家跟她交心。要有劉備三顧茅廬的精神！肯定能感化她。

挽留自己喜歡的人不要離職的句子

員工要辭職能挽留他嗎？一個下決心要辭職的人，你是留不住他的。一個深謀遠慮而辭職的人，必定有非走不可的原因，是無法挽留他的。例如他的爸爸媽媽年紀大了，身體不好了，孩子長大了，家裏需要他，他必須要辭職。你是留不住他的。加工資可能解決了他經濟上的問題，但他的父母不習慣在外地生活，你能解決嗎？有人一直準備創業，創業機會來了，他要走了，你也留不住他的，給他股票分紅讓他享受老板的待遇，但這能決定公司所有權利的事情你能解決嗎？

　　有些人可能會問，有人想走，加工資就留下來了，不是成功挽留了嗎？有些人想走，把他升職就留下了，還不是挽留住了嗎？有些人想離開，苦心相勸後成功挽留了，這不是挽留了嗎？是的，但這是你想挽留的人才嗎？一個以辭職來達到加薪升職目的，一個辭職都需要上司苦心相勸的人，成熟嗎？你想過段時間又用加薪升職或苦心相勸挽留他？顯然，這樣的人，不是我們需要的人才。

　　也就是說，也許很多朋友會說，真正的人才留不住，留得住的不真正的人才。那怎樣挽留要辭職的員工？

　　我們為什麼要留住人才呢？很多人說，有些人厲害，他在這個行業做得非常好的。有些人熟悉業務，他負責的工作讓人安心。有些人人際關係好，在他部門的人都會感到快樂......等一些理由。我要問的是，如果一個能力很強的人，他走了，該部門會看起來很糟糕，這個人真的有很強的能力？有個人走了，業務就讓人操心起來了，這個人真的很好嗎？有個人走了，部門同事不高興了，這個人很重要嗎？顯然，個人英雄主義在起作用。工作不是獨角戲，集體是相輔相成的，按照約定的遊戲規則達成部門目標，從而完成公司的目標。因此，中國的公司個人英雄主義屢被提及，比如枊傳誌、馬雲、張瑞敏、任正非等等。國外恰恰相反。比如索尼、豐田、諾基亞、摩托羅拉的老板你能馬上叫得出名字嗎?是的，他們展示的是公司，不是個人，所以他們的公司，用製度管人，用規則來約定人，用組織運營來成就企業，任何人走了，公司照樣運營，不受丁點損傷。所以為留人而頭疼的人，還是個人英雄主義作怪，需要好好的審視一下自己的想法及公司的管理。

　　這是東莞人才網提供的一個參考，不用選擇挽留，這個問題需要從根本上解決很難。簡單地說，不需要挽留，將工作標準化，做好管理製度，有一個很好的輪換機製，不管是誰走了，也不會對公司構成任何影響。

希望能對您有所幫助，請采納，謝謝！

怎麼寫挽留員工的短信?

在這裏每個人都會有發展空間，安穩就會有束縛 自由就會有代價 舍和得自行斟酌！

當老板挽留員工的時候,員工真心不想幹了,該怎麼說

不好意思老板，我也覺得你人很好，公司發展前景也很好，但是我家裏確實有事（或者我身體確實不舒服……），所以說想離開，相信以後如果有機會，我們還會再見的。

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