球者-命也
怎樣能讓員工感動？
我作為一個員工，隻要公司做到以下幾點就行了，我就會很感動！把員工當人看！不要當做是廉價勞動力，要讓員工把公司當做家一樣經營，要讓員工有歸屬感。管理層不要以自己的利益為準，應該處處為員工著想，比如食宿條件，保險，及工作日安排等，隻要平時多在細節處為員工著想，比如過節福利，哪怕是一張卡片，或者少量購物卡，員工肯定也會有企業歸屬感，說話提到公司就會說“我們公司”，而不是把自己當作一個局外人，提到公司時直呼公司名字，這兩種情況我相信管理層絕對喜歡聽第一種提法。
把優秀員工感動哭的詞
死亡不屬於工人階級！列寧在十月，
我們做些什麼員工特別感動
最直接暴力的，給一天放假，給他們加工資。再有就是工作餐加菜，節日有小禮品。
餐飲管理,感動員工觀後感
我們先看看海底撈感動員工的方法
在海底撈，我看到的很多現象讓我驚奇，因為這些東西是隻有在書本上才能讀到的關於成功企業的傳奇故事。店長開例會，說總公司正在為忠誠員工修建養老公寓，幾分鍾之內就讓每位員工都受到鼓舞，就像鬆下幸之助在做“250年計劃”的演講。隻要到了上班時間，所有員工都不會停下來休息--安檢員(職責相當於電工)在上客高峰期端盤子傳菜;傳菜員傳出去一趟菜以後總是捎回一筐髒盤子;收市之前的上客低穀期，傳菜員、服務員、保安都到洗碗間洗碗、擦盤子--這種效率隻有在麥當勞有過;店長以及大堂經理、後堂經理總是出現在最繁忙的地方，幹起活來比很多熟練員工還麻利。
很多時候我們都感歎：這是一個什麼企業啊，他們在簡直是在創造奇跡!而最讓我驚奇甚至不解的是：在經過長時間、高強度的工作以後，員工還能保持心情愉快，甚至麵帶笑容。海底撈員工之所以做得好，是因為用心在做;之所以不累，是因為對工作有激情。而之所以用心，之所以有激情，則是因為自己受到了感動。被同事的感動，被火熱的工作環境感動--而最重要的是被企業所感動，被領導所感動。
一、為什麼要感動員工?
之所以用“感動每一位員工”來說，有兩個原因。
第一，是因為我個人在海底撈實習的每一天都被店裏的領導、同事們感動。用“感動”一詞並不誇張，無數的新員工也同樣每天都被感動。正是因為被感動，所以每一個人都積極主動的在工作。
第二，“感動員工”應該是對所有管理人員的基本要求。一名管理人員一天感動10名顧客，還不如一天感動5名員工，因為受到感動的五名員工絕對不止感動10名顧客。隻有要求管理人員感動員工，才能與要求一線服務人員“感動顧客”在邏輯上保持一致。服務質量問題並不在服務本身：服務流程可以製定得無限完美，服務標準可以要求得無限嚴格--但是我們能做到些什麼?服務問題本質上是對服務人員的激勵問題。親情服務不是靠高標準要求出來的，也不是上級能夠培訓出來的，而是傳遞的--將別人對自己的親情傳遞給顧客，將自己受到的感動傳遞給顧客，這才是親情服務。要傳遞就要有來源，誰來給員工親情?誰來感動員工?我們不能把感動的來源寄托在別人身上，隻有我們自己努力，讓我們的企業、讓企業所有的管理者來感動每一名員工。其實，“為什麼要感動員工”這個問題太簡單了--就跟我們為什麼要求員工感動顧客一樣簡單，問這個本身就有一點冒傻氣，所以在這個問題上不用再說太多。
二、如何感動員工?我們用什麼感動員工?
海底撈的一位總部領導曾經對包頭海鮮店的領導說：“一定要關心每一位員工。你可以不用他，但是不能不愛他，不能不關心他。”我當時聽到以後就很受感動。並且我覺得，這句話說出了感動員工的真正方法：關愛是感動之源，隻有付出我們的關愛，員工才能被感動。如何關愛呢?
我們可以看一看海底撈是怎麼做的。
1.新員工入職培訓
一定要把入職培訓放到第一個說，因為入職培訓實在太重要了，每一個新員工都在入職培訓中得到很多東西。
首先，他們得到了係統內最優秀培訓師的指導。海底撈每家店都不直接招聘人員，而是由片區人事部負責統一招聘，集中培訓。所以可以在係統內挑選一名最優秀的培訓人員做培訓工作。培訓師在第一天開始培訓之前就告知每個人她的電話號碼，並表示以後有困難可以隨時給她打電話。這也是海底撈的所有管理者的共同方式，新員工到店以後店長、大堂經理、後堂經理都會給手機號碼，都會讓員工在困難的時候給她(他)打電話。其次，他們融入了一個小集體。這個小集體隻有十幾個人或者二十幾個人，這就比一開始就要到店裏與一兩百人相處容易多了。每一期培訓的新員工都會自動結成一個群體，有了這個小群體，再融入大群體就相對容易一些。在培訓結束到店實習後，店裏也是安排同一批新員工一起吃飯，一起開小會，也有利於這種小集體的形成。這種小集體也沒有形成“派別”的危險，因為幾名新員工實在不可能形成什麼“實力”。但是這種小集體卻能迅速消除孤獨感，使新員工盡快進入工作角色，融入大集體。
再次，使新員工投入工作有個緩衝階段。海底撈的工作時間是相當長的，工作強度也很大，新員工一來就工作可能會受不了。在培訓期間，每天隻上6個小時的課，內容也很簡單，吃得不錯，住宿環境也不差。這對很多農村來的新員工來說，就跟度假似的。在這裏需要了解一些製度、業務流程，並做好吃苦的心理準備。最後，新員工接受入職培訓以後底氣更足。其實培訓的內容並不是很重要，重要的是經過了脫崗的培訓，重要的是有沒有培訓給員工的心理暗示很不一樣--海底撈的培訓至少可以給新員工兩種心理暗示。第一，我們經過培訓，我們是“正規軍”，不是臨時拉起來的“雇傭軍”，更不是“遊兵散勇”。第二，我們在學習，海底撈讓我們學習，給我們學習機會。有這兩種心理暗示，以後工作肯定會更加有底氣。從企業的角度來講，集中培訓相比分散培訓而言，也是投入成本較小的一種方式，而且更有利於企業統一標準。集中進行入職培訓的好處遠不止於此，甚至可以說每一個新員工以後的工作都會受到入職培訓的深刻影響。公司已經準備在2007年做這個工作，我覺得這是一個很好的事情，應該會取得相當的成果。
說什麼樣的話 能感動大家 感動員工 給我一次學習機會？
做為一個企業的管理者，不是要去感動員工，因為多數人的心永遠不可能被感動或收買。提高生產效率，完善企業製度。從而讓自己讓企業走想輝煌。恩威並施才是王道。總是對人和善，必然缺少了威嚴。總是對人威嚴你變缺少了和善。你能用感動收買所有你員工的心嗎，他們會完了命的給你幹嗎？
讓員工感動到哭的日誌
各種福利和獎金
老板用什麼“感動”員工
福利待遇啊。員工出來打工，不就是為了生活，為了錢麼？不拖欠工資、不克扣工資，就是好老板了。
怎樣寫員工感動事跡
1.描寫事跡，交代事件時間，地點，人物，事情的起因發展結果
2.宣揚當事人的優良品質
3.號召大家讚揚和學習
努力的員工真的會感動到老板嗎
俗話說得好，日久見人心。 即使老板不具有慧眼，時間長了，也可以看出員工的真努力和假積極。 一般假積極是隻在老板在的時候裝作努力工作，真努力則無論老板在不在都會努力。 再說老板也會聽其它人的評價。
怎麼為辭職的員工做一場感動的送別早會
辭職，意味著脫離一切關係，搞什麼送別，除非你鼓勵員工辭職。那另當別論。
推薦我編輯國內辭職資料，供參考：
辭職即辭去職務，是勞動者向用人單位提出解除勞動合同或勞動關係的行為。
勞動者提出辭職，不需要用人單位的同意許可。
如果你真想辭職走人，實習期提前3天，非實習期提前30天遞交辭職通知書給用人單位，到時候用人單位批與不批，同意與不同意你都是叫依法走人，由此引起的後果與你無關。
★ 辭職一般有三種情形：??????????????
一是依法立即解除勞動關係（編者令名快速辭職），如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；
二是根據職工自己的選擇（編者令名慢速辭職），提前30日以書麵形式通知用人單位解除勞動合同；
三是向用人單位提出申請（編者令名協商辭職），雙方協商一致解除合同。
（注：辭職通知書建議最好通過快遞公司或者郵電局掛號信送給用人單位，這是為了保留證據；辭職一年補償一個月工資）
辭職公司前 ，員工為公司工作，付出了勞動，公司應該為員工支付相應的勞動報酬，所欠工資應該補發。如不發放，屬於拖欠工資行為，是違法的行為，你可?????????????以舉報。
1、向當地勞動監察部門投訴，或撥打熱線12333。
2、去人力資源與社會保障局申請勞動仲裁。
3、去當地人民法院打官司，申請支付令。
★ 《勞動合同法》的相關法規
第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第七十七條 勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。
勞動者離職或者和用人單位解除勞動合同,按照《勞動合同法》通常有如下情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書麵提出解除勞動關係後可以立即走人不需要用人單位的批準，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書麵離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書麵提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。
第三十七條 勞動者提前三十日以書麵形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
......餘下全文>>
