公司員工培訓評價表中如何寫評價內容

對於培訓的評價可以從培訓課程內容和培訓講師兩個方麵出發，如講師是否專業、能否帶動課堂氣氛、語言表達能力、課程準備情況等；關於課程評估方麵主要評價本次課程內在邏輯性以及課程是否貼近公司實際，案例分析是否有效，是否對受訓人員拓展思路和管理思想有幫助等，個人拙見，僅供參考。

如何評價一次培訓效果

煙霧繚繞話管理之二

如何組織一次有效的培訓活動

在上周的培訓會上，人資部領導讓我們每人選一個課題，在下次培訓會的時候進行分享交流。由於我經常到分公司召開分片區的集中會議，最後選擇的內容是《如何組織一次有效的培訓活動》。

隨著市場經濟的深入開展，各行各業競爭不斷加劇，人力資本成為各個企業越來越重視的一筆財富。於是很多企業都會非常重視員工的培訓，對於員工來說，是否能夠在企業獲得良好的職業培訓，也成為衡量公司好壞的重要標準。

我想從課前、課中、課後這三個方麵來談一下《如何組織一次有效的培訓活動》。

良好的課前準備

一次有效、成功的培訓活動肯定是建立在良好的課前準備上的。課前準備基本上包括以下幾個方麵的內容：

了解培訓需求

製定培訓方案

課前深入溝通

《孫子兵法》講：“知己知彼，百戰不殆”。敵我雙方戰鬥開始之前，必須要對對方的兵力、裝備、將帥等有一個深入的了解和研究，做到心中有數，才能夠有效的提高打勝仗的概率。培訓同樣是這樣的，培訓本來就是培訓師和受訓人員之間思想上的碰撞和交鋒，如果你所給出的理論、觀點不契合對方的需求，就可能會得到抵製，影響到培訓的效果。TTT有一個經典的理論說培訓的主要作用是“彌補需求差距”，講的就是這個意思，在培訓之前必須保證我們清楚的知道受訓人員的需求.

我們可以通過電話溝通、郵件反饋、以及自己平時對受訓人員的了解來判斷目前整個受訓團隊最重要的幾項需求。但是在電話溝通和郵件反饋的方式中，一定要注意，給受訓人員劃出一定的範圍，即在明確該次培訓主要目的的前提下，給出多個內容供大家選擇，而盡量不要采取閉答反饋的模式，防止出現調查結果“百家爭鳴、眾口難調”的情況。

了解了受訓人員的培訓需求之後，接下來的工作就是製定培訓方案。培訓方案當中最重要的兩個環節當屬費用預算和時間安排，原因自不必說。清晰準確的費用預算，不僅可以保證整個培訓過程能夠有足夠的資金支撐，同時也能夠有效的避免分公司因為費用分攤不明確、費用標準不明確等出現無法報銷、無法列支費用的情況。在這裏必須明確出每一項花費的標準以及費用承擔方，已經領導簽字即生效。培訓時間的安排上要注意盡量避開周六、日，減小因為參加培訓帶來的銷量流失。同時在方案中有幾個時間是必須明確出來的，那就是

報到時間要統一

返程時間要確定

授課安排要靈活

統一明確的報到、返程時間，對於主辦分公司的接站、往返車票的預定工作提供了方便，同時也能夠清晰的界定受訓人員的可報銷時段。至於課程的時間安排是一件很嚴肅的事情，但是任何的事情都是由人來確定的。培訓師應該在培訓的過程當中根據受訓人員的接受程度、反應情況等，靈活的調整課程的安排。例如：當看到受訓人員比較疲勞的時候，可以將《團隊建設》、《銷售技巧》等一些相對活躍的課程提到前麵，用以調動參會人員的熱情和積極性。培訓師在授課時間的安排上，一定不要死板。要根據現場的實際情況靈活處之。

培訓開始之前，一般的培訓師都會跟受訓人員進行溝通和交流，但是由於不能把握住交流的根本目的。因此大部分的培訓課前交流僅僅停留在溝通感情、增進了解的基礎上，不會有太多實質性的內容。課前交流最根本的目的應該是讓受訓人員更深入的認識本次培訓的指導思想，同時了解受訓人員對待培訓的態度以及一些建議、甚至是工作中遇到的一些困難，然後根據所獲得的信息，在授課過程中靈活調整自己的課程內容和授課方式。因此在實際的操作中應該注意一些方式方法，我總結了三句順口......餘下全文>>

優質服務工作培訓效果評價怎麼寫

題幹表述不完整，無法作答

員工培訓評價怎麼寫

剛走出大學校門，我就很榮幸地成為XXX公司中的一員，懷著自己美好的希望和從零開始的心態，開始了自己人生的新征程。

為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月14日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，主要有公司曆史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體係以及檔案管理等諸多方麵的係統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間裏了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發展曆程與企業文化、企業現狀和一些我以前從未接觸過的專業知識等。通過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。

首先，了解公司曆史沿革與公司機構、企業文化。

開始培訓的第一天就是介紹單位的曆史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜現在來之不易的今天，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。

在同一天，張書記為我們介紹了公司現在的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以後聯係工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放鬆的。有激情是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放鬆則是心理上的，這正是“工作著並快樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。

第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。

我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業的檔案知識，可以說，對於勘察測量這方麵來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次係統接觸這方麵的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。

經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、岩土試驗、測試這幾大方麵，並分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責岩土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。並且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業務都不清不楚了。

第三，學習了公司的安全管理與管理體係方麵的知識

用了一天的時間，我們係統學習了安全方麵的知識與公司管理體係方麵的知識。我想這對於我們應屆畢業生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產;二、提高工作效率、三、提升企業形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與製度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有特別是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之後可能才能注意到更多問題，並寫入製度，是安全管理更加規範。

公司是本行業第一批獲得管理體係三標合一的公司，並有符合公司實際情況的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是PDCA循環：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續改進)。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，這一循環始終貫穿其中。仔細看，這一循環也適用於我們生活各方麵，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環會伴隨我一生，成為我不斷進步的標尺。

第四，學習了公司檔案與人事方麵的知識

最後一天我們首先學習了公司的檔案管理製度及公司檔案室的主要職能。由於我是在檔案室工作，並且已經進行過2個月的實習，對這一方麵比較熟悉。我認為檔案......餘下全文>>

員工培訓效果評價如何寫算全麵？

提問、考試等方法驗證，合格者培訓有效，可附試卷。驗證有效性。

培訓考核成績評價怎麼寫

根據培訓性質來定。要具體看培訓性質是如何界定的。如果是技能性培訓，培訓考核結果為中心。如果是素質類培訓，則偏重培訓過程表現、培訓後改變等為中心。

員工培訓評價怎麼寫

對其崗位職責，從品德、績效、能力和態度四個方麵進行評價，具體內容包括工作責任心、是否安心崗位工作、崗位技能掌握情況、能否完成崗位工作任務、服從領導、團隊精神等等。最後作出考評結論，按時轉正、延期轉正或試用不合格。

員工培訓的簡介：

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，公開課、內訓、等均為常見的員工培訓及企業培訓形式。

培訓效果評價(關於ISO9001質量認證8.5.2糾正措施)怎麼寫

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如何進行培訓效果評估

培訓效果的評估是培訓的最後一個環節，但由於員工的複雜性，以及培訓效果的滯後性，想要客觀、科學地衡量培訓效果非常困難，所以，培訓效果評估也是培訓係統中最難實現的一個環節。我國的企業因為無法評估培訓效果，大多不願意組織員工培訓，相關投入也明顯不足。這種現狀使得培訓的作用無法在企業中得到體現。

目前，國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由柯克帕特裏克在1959年提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是培訓經理人經常使用的經典培訓評估模型。柯克帕特裏克將培訓效果分為4個遞進的層次——反應、知識、行為、效果。

除柯克帕特裏克的培訓效果評估模型外，業界還有多種評估方法。這些方法分為定性分析和定量計算兩大類。參考國內外培訓評估理論，以及具體企業的實踐經驗，這裏提供5種綜合性的培訓評估方法。

目標評價

通常情況下，企業係統化的培訓都是由確定培訓需求與目標、編製培訓預算及計劃、監控以及效果評估等部分組成。它們之間並不是割裂的，而是相互聯係、相互影響——好的培訓目標計劃與培訓效果評估密不可分。目標評價法要求企業在製訂的培訓計劃中，將受訓人員完成培訓計劃後應學到的知識、技能，應改進的工作態度及行為，應達到的工作績效標準等目標列入其中。培訓課程結束後，企業應將受訓者的測試成績和實際工作表現與既定培訓目標相比較，得出培訓效果。作為衡量培訓效果的根本依據，企業應製訂出具有確切性、可檢驗性和可衡量性的培訓目標。

目標評價法操作成功的關鍵在於確定培訓目標。企業通常有兩種方法確定培訓目標：一是任務分析法。企業的培訓部門可以設計出任務分析表，詳細列明有關工作任務和工作技能信息，包括主要子任務、各任務的頻率和績效標準、完成任務所必需的知識和技能等等。第二種方法是績效分析法。這種方法必須與績效考核相結合，確定標準績效。

績效評價

績效評價法是由績效分析法衍生而來的。它主要被用於評估受訓者行為的改善和績效的提高。績效評價法要求企業建立係統而完整的績效考核體係。在這個體係中，要有受訓者培訓前的績效記錄。在培訓結束3個月或半年後，對受訓者再進行績效考核時，隻有對照以前的績效記錄，企業才能明確地看出培訓效果。

績效考核一般包括目標考核和過程考核。目標考核是績效考核的核心。目標可以分為定量目標和定性目標。培訓經理在選取目標時，應注意選取能體現崗位職責的指標——目標達到了，基本上就履行了崗位職責。

過程考核是績效考核的另一個重要內容。過程是績效的保證，沒有好的過程就不可能有好的結果。過程考核能反映員工的工作現狀，它通常包括考勤、服務態度、工作飽滿程度等指標。將目標考核與過程考核結合起來，就能夠反應一個崗位的績效。

關鍵人物評價

所謂的關鍵人物（Key People）是指與受訓者在工作上接觸較為密切的人，可以是他的上級、同事，也可以是他的下級或者顧客等。有研究發現，在這些關鍵人物中，同級最熟悉受訓者的工作狀況，因此，可采用同級評價法，向受訓者的同級了解其培訓後的改變。這樣的調查通常很容易操作，可行性強，能夠提供很多有用信息。

同其他培訓效果評估方法一樣，同級評價法也有缺陷，盡管同級間相互很了解，但由於存在競爭，有時會導致評估結果失真。而讓上級來評估培訓效果同樣避免不了局限性，因為有的上級不太了解全麵情況，或者會主觀臆斷。因此，學者設計了一種360度的評價法——由上級、下級、顧客、同事，甚至培訓管理者等從不同角度來評估受訓者的變化。這種方法對了解工作態度或受訓者培訓後行為的改變比較有效。

測試比較

無論是國內還是國外的學者，都將員工通過培訓學到的知識、原理和技能作為企業培訓的效果。測試比較法是衡量員工知識掌握程度的有效方法。實踐中，企業會經常采用測試法評估培訓效果，但效果並不理想，原因在於，沒有加入任何參照物，隻是進行簡單的測試。而有效的測試法應該是具有對比性的測試比較評價法。

測試比較評價法有多種不同方案。其中，事前、事後測試法，主要是在參加培訓前後，對受訓者分別進行內容相同或相近的測試。這樣可以體現出被測者受訓前後的差別。但這也不乏缺陷——不能體現參加培訓與未參加培訓的員工間的差別。為克服這一缺點，企業可以將參加培訓的員工組成培訓組，另外再挑選一組與培訓組素質相近、未參見培訓的員工組成對照組，分別對這兩組員工進行測試。

有研究顯示，分組測試的方案有時也不能測出真實的培訓效果，因為會出現“霍桑效應”——受訓者可能因為有機會參加培訓而積極性高漲，工作績效得到提升，但這與培訓本身的關係並不大。為克服這一誤差，學者所羅門（Solomon）設計了“所羅門四小組”方法（見表1），通過增加對照組的數量，盡量減少測試誤差。

表1 所羅門四小組方法

小組 培訓前 培訓 培訓後

培訓組 測量 是 測量

對照組1 測量 否 測量

對照組2 不測量 是 測量

對照組3 不測量 否 測量

針對培訓具有滯後效果的特性，測量比較法還提供了時間序列方案，即在培訓後定期做幾次測量，以準確分析培訓效果的轉移程度。

收益評價

企業的經濟性特征迫使企業必須關注培訓的成本和收益。培訓收益評價法就是從經濟角度綜合評價培訓項目的好壞，計算出培訓為企業帶來的經濟收益。

有的培訓項目能直接計算其經濟收益，尤其是操作性和技能性強的培訓項目。但是並不是所有的培訓項目都可以直接計算出它的收益。

以上5種綜合性培訓評估方法，一般可以多種方法聯合使用。企業在操作中，可以采用一些常用的工具，如問卷調查、座談會、麵談、觀察等，取得相關數據。取得數據後，再將兩組或多組不同的數據進行分析比較。

培訓效果的評估是很複雜的管理活動，因此，培訓評估並沒有一個放之四海而皆準的固定模式。企業需要視不同情況，選擇合適的方法，才能得到真實、客觀的評估結果。

如何進行員工培訓效果評估

員工培訓效果的評價包括：

1、對課程的適用性評價

2、對老師的專業度評價

3、對學員自己的掌握度評介

4、學員回到工作場景後對績效的影響度評價

我們一般都隻做前二項，最多到第三項。

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