新員工入職考核的評語怎麼寫，求回複

從員工對工作的認真態度，安排工作的執行情況，和同部門同事的合作情況，遵守公司製度等方麵總結

新員工入職考核的評語怎麼寫好

可以根據時間順序來描述

1.以前的優勢～

2.我司的表現～

3.未來的預估～

希望可以幫到你，選下最佳

新員工入職考核的評語怎麼寫

對一個新員工的考核，就看他在這個期間的表現呀，主要看是否有進步、態度怎麼樣，待人處事怎麼樣，做到客觀公正吧

怎麼對新員工進行評價考核

1：考核的目的：為了考核新員工在入職後，試用期的表現以及與其公司之間相互的適應程度。

2：考核的意義：不在於淘汰，而在於檢驗和反饋，留下最適合的員工，讓這些新員工思考與總結過去這段時間所學到的經驗和教訓，能主動的思考與回顧，對新員工自身又是一種挑戰。

3：考核方法：采用的是比較直觀的360度考核，就是指由員工本人進行自評，於其相關的上級（部門經理/主管領導）、平級（同事）供該員工進行打分。直接是跟這個人的績效掛鉤。完完全全是匿名，因此不用擔心會存在不好的因素。

怎麼給新進員工寫考核評語拜托了各位 謝謝

員工績效考核辦法: 員工績效考核是公司人力資源管理的重要一環.它是對員工進行任用、晉升、調薪、獎懲、培訓的客觀依據，績效考核的過程和結果也是重要的激勵手段，為保證員工績效考核有效地進行，特製定本辦法： 第一條 員工績效考核工作由人力資源部統一組織歸口管理，各部門和直屬單位具體實施。 第二條 員工績效考核工作應堅持考核內容、考核標準、考核程序事先公開，考核由直屬主管主持，以員工實績和行為事實為依據（考核結果與本人見麵），考核評分、評語對不同的人應有差別，即考核應堅持公開、公平、公正、差別性等原則以保證考核的客觀性與激勵性。 第三條 年度考核分年中考核，年終考核二種。年中考核主要用於改進上半年工作績效，發放季度或上半年獎金。年終考核主要用於年終獎金、調薪和職務晉升。 第四條 績效考核的工作原則： 4.1考核結果與員工本人見麵。 4.2主管及被考核者不能將考核結果泄露他人。 4.3考核結果員工應簽名，有意見可表述，無簽名考核結果同樣有效 第五條 考核因素為_類： 各項考核因素及定義（略） 各考核要素的定義是明確的、統一的，在考核時，均應以統一的定義作為評價標準，進行相同尺度的評價。 設計考核標準時，一般可在定義的“好”或“不好”的基礎上加以細 分,形成“優”、“良”、“中”、“差”、“劣”五個等級。 第六條 考核采用評分與評語相結合的方式進行: 6.1各類考核因素均分為A、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五等級 6.2權重 6.3考核在逐項考核計分後由主管寫出評語,評語應包括員工的主要工作成效,總體評價和對員工改進工作績效的計劃。 第七條 強製分配 強製分配取之於正態分布，以部門為考核統計單位，按下列分值強製分配 第九條 考核程序 考核依下列程序進行: 9.1員工以本人的實績與行為事實為依據,對本人逐項評分。 9.2直接主管以下屬的實績與行為事實為依據,對員工逐項評分並寫評語。 9.3事業部與職能部進行綜合評核打分,總評核後直接主管將考核結果告知員工。 9.4由直接主管與員工麵談,並提出改進意見.如員工本人不同意主管考核意見,可向上一級主管提出申訴並由上一級主管作出最終考核.職工應理解和服從考核結果。 9.5半年考核時,各事業部與職能部僅向人事部送交績效考核分數彙總表半年性績效考核表存各事業部與職能部.年終考核時,應將年度績效考核表和考核分數彙總表一並送交人力資源部。 9.6員工的年終考核分數彙總表交人力資源部存檔,人力資源部應對年終考核結果作出分類統計分析,報正、副總經理進行簽核。 第十條 考核後的影響 10.1半年考核結果交部門保存,並彙總評分上報人力資源部. 10.2員工的年終考核交部門,由部門主管進行綜合平衡並提出對員工升、降、調、轉、獎懲、表彰等意見。部門所提出意見要保證考核結果呈正常態勢分布，符合人力資源部有關工資晉升、獎金分配的總體要求

新員工試用期結束 考核意見怎麼寫

對從事的工作崗位有何建議？希望得到主管什麼幫助？

新員工試用轉正考核意見

該同誌自到單位以來，自覺尊紀守法，無違法違紀記錄，未參加非法組織活動，擁護共產黨的領導，自覺維護改革發展和穩定局麵，積極工作。 任職以來認真鑽研業務技術、好學上進、認弗負責，努力完成單位安排的各項任務，已基本能夠獨立開展工作。該同誌考核合格！

新員工入職考核的評語怎麼寫

對一個新員工的考核，就看他在這個期間的表現呀，主要看是否有進步、態度怎麼樣，待人處事怎麼樣，做到客觀公正吧

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如何做好新入職員工的培訓，

對於新員工，如何讓新員安全著落，一門心思跟著組織走？這在入職時就要宣傳到位、培訓到位。公司首先要明確新員工培訓的目標導向是什麼，是通過培訓給員工洗腦，還是通過培訓將企業文化及各種規章製度告知員工，亦或是希望通過培訓，可以使員工真正獲得有益於他們工作和生活的知識。

入職培訓應該是給我們的新員工帶來他們真正想要懂得的關乎他們切身利益的東西，使其了解原來培訓可以帶來那麼多好處，希望獲得更多培訓機會的培訓，同時在入職培訓中，加入規章製度講解等必要培訓課程，做好簽到記錄、上課圖片記錄，在一定程度上，又可以達到公司製度公示的效果。

1.企業文化培訓

企業文化的培訓，主要還是通過HR來實施，本階段以HR為主導，對新員剛開始還是介紹公司的曆史、產品結構、組織架構、經營規模、發展空間、規章製度、福利待遇水平、公司未來規劃等，這是首要的培訓。本階段重點是突出公司的特點是什麼？與其他公司的區別在哪裏？這也是打造軟環境的必要因素。

除去入職基本的培訓後，一周後，會再次召集新員工來進行引導性培訓，對新員工進行一次簡單的法律知識培訓，對新員工關心的問題，以及公司相關的程序進行解釋，和員工進行麵對麵的溝通。特別是當新員工提出在工作中遇到的問題時，這時候，四個部門可以給出正式的解釋，這樣做，既可以了解新員工實際的工作狀態，和主要關注點，也能及時給新員工以正麵的引導。

2.用人部門的技能培訓

一般情況下，新員工的崗位技能培訓，主要還是依靠用人部門來實施，本階段主要有三個途徑：首先是新員工到用人部門後，人事部會在每月的培訓計劃中，列出各部門新員工培訓計劃，要求各部門按時實施，並將培訓內容和記錄、照片送到人事部備案。本階段，主要還是圍繞崗位說明書，部門內部規範、作業流程來培訓，主要讓新員工對自己的工作有個全新的了解，及時消化崗位與部門的要求，做好心態調節工作。

其次是崗位技能實戰，新員工接收了本部門的一些理論知識後，再安排專人進行“傳幫帶”，也就是所謂的師傅帶徒弟，至少在短期內要進行手把手的教導，由“師傅“和新員工共同在崗前技能培訓上簽字，並由師傅簽寫考核評語，師傅的結論將直接影響到新員工是否能獨立上崗。這份崗前培訓記錄交到人事部備案，並放入新員工的個人檔案中。

第三是申請外訓，用人部門也可根據新員工的短期崗位表現，向公司申請進行更專業的外訓，隻要是為了新員工的成長，和部門的發展要求，公司是會考慮的，接下來會由人事部聯係培訓公司，並讓新員簽訂相關的協議，再安排培訓。當然，這個外訓也要看新員工具體表現如何，是否表現了一定的水準和潛力。畢竟公司的培訓資源也是對儲備人才優先的。

對於新員工來說，要看到培訓背後的意義，看清公司的實質，睜開你的火眼金睛，看看公司是不是久留之地，公司的文化你能不能認同，對於公司來說，通過各類培訓，也要仔細觀察新員工的言行舉止， 培訓是什麼？就是把不會的教會，把會的變好，把好的變成自己人，既要讓人學到真本事，又要讓人念你恩。

新員工試用期結束，作為部門領導 考核意見怎麼寫

首先看你們公司有沒有考核標準，如果有標準，按照遵守公司規章製度的情況標準進行考核，然後給出評價及結論。

如果沒有考核標準，主要從以下幾方麵考核：1、遵守公司規章製度的情況；2、業務水平、專業知識的情況；3、工作能力的情況；4、與其他員工配合的情況（團隊合作及協調能力）；5、該員工與工作有關的其他情況；6、作為部門領導對該員工的綜合評價。

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