我的god
怎樣給新員工談成長和發展
可以從幾個方麵給新員工談發展和成長：
1、企業的發展前景。企業所在行業的發展前景，企業在行業的地位，企業對自身發展的規劃和未來前景。企業的文化。
2、職業發展前景。新員工未來職業發展的方向和途徑，需要什麼樣的知識、技能、經驗等等條件才能升遷。公司對升遷有什麼規定。
3、向新員工傳授有關“新員工如何努力才能更好的發展和成長”的經驗和事例，明確可以向誰來詢問有關業務、自身在公司發展的疑問。
4、在工作中的注意事項和公司的一些禁忌。
如何讓新員工快速成長
為了維持一個組織的動態平衡，企業的經營管理者不僅要努力降低員工的離職率，留住優秀員工，還要不斷地從人才市場上吸收優秀的、符合公司需要的新人加入公司。新員工能否快速地融入團隊，發揮個人績效，給公司業務帶來積極的增長，就成為企業日常經營管理活動中一個非常重要的課題。筆者認為，提高新員工的團隊融入，要從三個方麵來入手：一是招聘，為相應的職位找到最“合適”的員工。二是幫助新員工快速地適應新的工作要求。三是要做好新員工所屬團隊的工作。團隊的領導者要引導整個團隊對新員工的到來采取一種積極的接納態度，給予新人適當的幫助，對於新人由於不熟悉而產生的一些誤會和小錯誤予以適當的諒解。
一、招聘是提高新員工團隊融入度的源頭
1.加強對招聘職位的工作分析
工作分析，又稱為職位分析，是指確定完成各項工作所需技能、責任和知識的係統過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其質量對於其他的人力資源管理模塊有著重要影響。準確的工作分析提供了招聘人才的依據，在工作分析基礎上派生出來的職位能力要求成為招聘新人的指南針。
2.挖掘求職者的求職動機
提高麵試的質量，除了檢驗求職者是否符合工作崗位的職位能力要求外，也要在麵試中盡可能的挖掘求職者求職的真正動機。在檢驗求職者的能力時，可以參照他以前的工作經驗，但是筆者認為，以學習能力為代表的綜合素質比工作經驗更重要。所以要借助一定的技術手段來考察求職者的綜合素質，比如說責任心、個性、適應性、自信心、自尊心、學習能力等。實踐表明，往往這些綜合素質方麵表現積極的個人更容易適應新的工作環境並產生高績效；反之，表現消極的人則容易將負麵情緒帶入工作和團隊，帶來不好的影響。
另外一個可能影響員工績效和團隊融入度的指標是組織公民行為和自我效能感。如果求職者對組織公民行為持肯定態度，或者在以往的工作經驗和認識中已經有組織公民行為存在，那麼在新的工作環境中，其有可能繼續這種對組織和團隊有益的行為。樂於奉獻的員工是當之無愧的好員工。同樣，自我效能感強的員工，會主動地投入工作，挑戰新的工作任務，不怕困難，這種積極的工作態度會帶領其在新的工作崗位上發揮自己的最大能量。
所以在設計結構化麵試的問題時，要把這些因素都包括進去，考察每個特質都有相應的問題，也可以借助一定的問卷來幫助判斷求職者的個性和責任心等等。麵試官通過和求職者麵對麵的交流考察出求職者的真正動機也非常重要。得到這份工作是為了什麼？求職者的動機能否通過這份工作得到滿足？這份工作是否和求職者的長期職業規劃相符合？隻有當這些基本問題得到肯定答案時，才說明求職者和這份工作的匹配度可能存在，從而保證其入職之後的適應性和融入程度。
二、營造積極幫助新員工成長的氛圍。
在這個環節裏，筆者認為有兩個方麵的問題值得關注。俗話說“師傅領進門，修行在個人”。新員工必須發揮自己的主觀能動性，以一種積極的學習和參與的態度投入到工作中去，和團隊的其他成員，自己的直接領導，乃至公司的其他部門，進行積極有效的互動和溝通。不僅要在盡可能短的時間內了解公司和團隊，也要讓公司和團隊在盡可能短的時間內了解自己，融入團隊，也成就自己。另一方麵，都說是“員工加入公司，卻離開領導”，新員工的直接領導在很大程度上是新員工能否成功地融入公司和團隊並且留任成為老員工的關鍵因素。領導定期地與新員工進行溝通，了解工作進度以及新員工遇到的困難和挑戰，提供及時的幫助和支持，都是新員工能否維持一個良好積極的工作心態的關鍵。如果新員工遇到的問題不能得到關注和解決，勢必會影響他的信心和態度。筆者認為，公司應該鼓勵新員工與導師或者是直接領導之間建立起一個良好的互動循環。導師和領導要主動關心，新員工也要主動溝通，尋求問題的解決。人力資源部不妨設立一些諸如“最佳導師獎”之類的獎項，或者把對新人的輔導納入到對員工的評價體係中，又或是新員工的業績提高可以直接使導師受益等等。公司具體情況不同，可以采取的措施也不盡相同。總的來說，是要建立一種積極的幫助新員工成長的氛圍。
三、提高團隊的可融入度，讓“辦公室政治”發揮積極作用
“辦公室政治”普遍存在於辦公室及職場內，它是由於資源有限、文化差異，組織內部之間的利益不平衡、利益衝突而產生的人事及利益爭奪戰。辦公室政治是無法避免的，它所產生的負麵影響會內耗生產力，而它的積極方麵則可以激發組織成員產生正能量競爭力。
並不是所有的人都對新員工態度友好並願意施以援手，相反，由於新員工對於環境和工作的不熟悉，隨之帶來的很多問題，誤會和摩擦也不可避免，很多老員工對新員工很難表現出友好和幫助的態度。同時新員工的到來也意味著新的競爭和利益分割，這或多或少都會觸動團隊中現有人員的利益和工作狀態，從而招致他們的一係列反感和抵觸情緒，更不要說表現友好積極，對新員工提供幫助了。
但是凡事都有兩麵，新員工的到來也會給團隊帶來新的想法和工作方法，他本人所具備的技能和技巧很可能是現有的團隊成員中並不具備的，除了向老員工學習外，新員工也可以是某些方麵的老師。如果新員工態度積極地在自己擅長的領域給大家提供幫助，受惠的同事也會給新員工提供積極的幫助。如果新員工積極看待同事給予的意見和批評，有則改之，無則加勉，他的積極上進的態度一定會影響現有的團隊，帶動大家產生工作的正能量。
所以公司管理層要做好新員工入職時對團隊的溝通工作。開一個簡短的新員工介紹會，說明新員工的工作內容和可能需要大家幫助支持的地方，請求大家給予新員工關照和支持......總之，在新員工、管理層和團隊的共同努力下，要弱化“辦公室政治”對新員工融入團隊的負麵影響，發揮它的積極作用，激發大家對工作的熱情，帶動良性競爭，產生正能量。
綜上所述，新員工是否能很快地融入新的工作環境，跟許多他自身的特質相關，與他是否具有組織公民行為能力相關，也和他的自我效能感相關。同時，新員工是否能快速融入所屬團隊，跟這個團隊的可融入度也息息相關。新員工再積極努力，如果整個團隊是一種排斥的態度，新員工也很難被接納。相反，如果整個團隊給予新員工一定的幫助，以開放的態度容忍和接納新人的不同點，整個團動就會處於一種健康的動態平衡。
如何促進新員工成長
要使新員工快速成長起來就快速學習。
1，做一個內部培訓。
2，實踐學習的內容。
3，總結經驗，組織分享。
辯論賽:新員工的成長,主要是自己的事
這個觀點錯誤
還有企業的培訓
企業要和員工一起成長
請采納
謝謝
新員工入職書自我成長周期怎麼寫
寫自己的計劃吧。
老員工，不願意告訴新員工，但隻會要求新員工怎樣，新員工怎麼成長？
新員工的成長固然與老員工的悉心帶教有直接關係，但並非必然，時間久了，即使對方不教自己，自己仍然能夠勝任崗位。建議在工作生活中把握如下幾點：
1、生活中謙虛謹慎，禮貌待人，盡量與老員工處理好關係。
2、別人工作時，自己一定記得多看、多學、多想、多總結。
3、必要情況下也可與直接領導溝通，交流想法，請教工作。
怎麼讓新員工快速成長
1、安排一位師傅帶【企業文化】 2、讓其自己學； 3、安排適當任務 4、優勝略汰，給予壓力；
5、 俗話講逆境見英雄。針對主動認真工作的人，讓其盡快融入團隊。
漢字裏的“人”字一撇一捺，其中一筆是你自己，而另一筆來自於你身邊的人，兩筆相互依靠和支持，便組成了這個字。
所以帶新人工作是團隊重中之重！
如何使新員工迅速成長
要使新員工快速成長起來就快速學習。
1，做一個內部培訓。
2，實踐學習的內容。
3，總結經驗，組織分享。
如何幫助新員工成長，提高留存率
1.明確培養新員工的重要性——做事與做人
一是要交給新員工做事的方法，必須要讓他掌握合理的操作方法。二是要新員工具備公司員工應有的素質。這裏所說的素質主要是指在日常工作中必要的行為準則,比如彙報、溝通、說話方式、態度等。
2.做給他看的培養方法——不要把部下當幫手
作為管理者,在新人入司之初,首先應該做好示範,耐心說明方法,同時讓本人嚐試練習,做的好的地方不吝激勵,應該改正的地方要提醒他。
3.友愛和歸屬的需要。
企業應創造良好的人際關係氛圍，尊重他們個人生活習慣、職業生涯的選擇，幫助他們提高處理人際關係的能力，積極融入集體。盡可能根據他們的興趣、愛好和誌向安排他們的工作崗位，充分激發他們的潛能，讓他們感受到被重視、被信任，從而產生責任心和參與感，集體的向心凝聚力就會增強，降低離職率。本段內容整理與中國培訓網，希望能夠提供參考。
如何關心關注青年員工成長，助其早日成才提幾點建議
人們的生活水平在變，思想狀態、價值取向、生活方式、工作方式和思維方式也在變，使我們所從事的行業、工作的對象也受到不同程度的影響和變化。作為基層團組織，就是要引導團員青年在業務上建功立業，發揮其骨幹和模範作用。在這種日益變化的新形勢下，麵對遇到的變化與挑戰，如何提高青年員工的工作積極性，主動適應這種形勢的變化呢?這是一個值得深思的課題。
一、目前企業青年員工普遍存在的問題
（一）對當前國內外環境和社會中出現的矛盾和問題認識不正確
部分青年員工對國家大政方針政策了解不夠深入，對社會和國有企業的發展存有疑慮和抵觸，缺乏應有的信心和支持。這也是當前矛盾凸顯期在青年員工思想上的折射。
（二）奉獻精神和工作責任心不足，過度強調個人利益
當代青年相當多數是獨生子女，從小嬌生慣養，缺乏吃苦耐勞的精神和意誌，社會責任心和工作責任心不足。表現為在工作中協作配合精神不夠，遇到工作推諉扯皮的行為時有發生。部分青年個人主義傾向比較嚴重，拜金主義、享樂主義比較流行。思想上把企業發展同自身利益的聯係淡化，更多強調個人自身的發展，忽視了青年隻有在企業發展中才能實現自我價值的問題。對自己的定位不準確，擺不正心態，在工作中發生矛盾，較少從自身角度反省，尤其是剛進企業的畢業生，受外界的影響較大，單純追求高薪及舒適的工作環境，不安心踏踏實實工作，總感覺到企業對不起自己，從沒想過自己應該為企業做點什麼。
（三）部分青年員工缺乏理性思考，甚至存在極端情緒
經了解，部分青年尤其是新員工在遇到困難時，表現出有失落感，對自己沒信心。說明部分青年的思想仍不夠成熟，不能用科學的世界觀分析、理解問題，思想波動較大，處理問題不能冷靜思考，容易感情用事，產生激進思想和極端情緒。比如，網絡上的“憤青”，對社會問題和國際問題通常提出極端主義的解決辦法，其主體人群除了學生，就是青年員工。
（四）對共青團工作熱情不高，信任度降低
部分青年對共青團和青年工作缺乏熱情，認識不高，信任度降低。青年在工作中遇到困難，隻有很少的青年會首先求助於團組織。還有相當一部分青年認為當前企業共青團工作效果不夠理想，共青團作用發揮不夠。
二、青年員工在企業建設中的作用和對團組織提出的新要求
團組織就應該針對青年員工不同層次的需求和新的特點，不斷創新活動載體，切實幫助青年解決工作生活中遇到的難題，幫助青年成長成才，促進企業青年員工的全麵發展，使共青團工作對青年更有吸引力，使思想引導工作在潛移默化中發揮作用。比如加強有針對性的培訓，協助企業建立健全激勵機製，幫助解決職工的後顧之憂，為青工搭建交流成長的平台等。
三、關於加強企業青年思想工作的思考
青年是社會的青年，不是孤立的青年，青年思想問題的徹底解決，有賴於社會主義和諧社會的全麵建設，有賴於矛盾凸顯期中所暴露矛盾在全社會氛圍內的解決。但共青團在這些問題的解決上絕不是無所作為的，而是大有可為的。企業共青團組織要實現引導青年員工永遠跟黨走的任務，必須針對上述問題，堅持正確引導，加強組織力量，創新工作方法，健全工作機製，發揮共青團不可替代的作用。
創新是推動共青團事業健康發展的不竭動力。任何成功的組織和個人，都無法依賴過去的輝煌來保持今天和未來的競爭優勢。從曆史實踐來看，共青團特別是企業共青團事業發展進程充滿了創新特色。做好新時期企業共青團工作，要進一步增強憂患意識和創新的責任感，不斷創新工作思路、工作方式和自身建設，使團的建設和黨的建設銜接得更加緊密，使團的工作更加符合青工的需求，使團的組織體係更加適應經濟社會結構和青年群體分布的變化，使團的運行機製更加開放、靈活，富有生機和活力，使團的作用在企業發展改革穩定中更加不可替代，從而推動企業共青團工作在創新中實現跨越式發展。
四、提高團員青年積極性的措施
（一）、強化學習意識，豐富學習手段，夯實青年政治理論基礎
各基層團組織可通過開辦各類專題講座、舉辦交流座談等形式，利用網站、板報、團青刊物等各種傳媒，加強對青年學習意識的引導，把學習宣傳活動不斷的引向深入，確保學習活動的自覺性和實效性。
（二）、加強形勢教育，暢通溝通渠道，引領青年投身企業新一輪建設大潮
針對企業發展大局，充分利用共青團的組織優勢和資源優勢，讓青年進一步了解企業改革發展的進程，在引導青年增強榮譽感和使命感的同時，樹立憂患意識，尋找自身不足，明確前進方向，以激昂向上的精神麵貌，積極投身企業新一輪建設大潮。此外，還需要從進一步加強團組織與青年之間的交流入手，暢通溝通的渠道，建立了團幹部與一線青年的定期溝通機製，主動了解和把握青年的思想動態，並及時向企業黨政領導進行反饋，為領導相關決策提供參考。
（三）、弘揚先進事跡，樹立青年榜樣，彰顯新一代青年時代新風
認真開展學先進、創先進、促後進的宣傳活動，號召企業青年發揚互助奉獻、團結友愛的社會新風。此外，還可通過團內各類評選、表彰等活動，推出一大批優秀青年骨幹和青年示範群體，除了宣傳他們的先進事跡之外，更應著重介紹他們的成長成材曆程，為青年崗位成材樹立了學習的榜樣，有效增強青年服務企業、服務社會的意識和能力。
總之，要搞好現代企業團的工作，提高團員青年積極性，應以企業經濟建設和中心工作為中心，從企業的實際出發，與時俱進，科學組織，充分顯示團的組織優勢，當好黨的助手和後備軍，在企業和青年之間搭建一個溝通、互動的平台，發揮好橋梁和紐帶作用，使團的工作不僅能符合、適應企業改革的需要，還能很好地促進企業的發展。
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