九大名企衡量求職簡曆的標準
　　
　　蘿卜青菜，各有所愛。一般說來，用人部門對於簡曆的篩選是各有不同的。當然，也並不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現，內容的真實性是大家一致認定的標準之一；詳實、不長篇累牘的簡曆比較讓人認可；那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡曆，則鮮有用人單位投讚成票。
　　
　　投放簡曆，是求職者找工作的第一步，而簡曆也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會，全看這敲門磚好不好。而從企業角度來看，如何對待簡曆又是選用人才的關鍵一步。那麼，各大公司、企業又是如何篩選簡曆的呢？下麵，就介紹以下九大名企衡量簡曆的具體標準。
　　
　　中國移動通信集團公司
　　
　　采訪對象：人力資源部高級項目經理劉靈心先生
　　
　　先看專業再挑學校背景
　　
　　中國移動采取多種方式進行招聘，包括招聘會、報紙、雜誌、獵頭等，用得最多的是網絡招聘。同時，還會針對招聘項目，進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站，因而在篩選簡曆、筆試和麵試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動，需要經過以下幾個程序：
　　
　　軟件係統篩選簡曆→人工篩選簡曆→第一輪麵試→筆試→第二輪麵試
　　
　　自動軟件係統會通過考查五個方麵來挑選簡曆，即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生，而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會幹部、社團組織者的經曆，都會成為應聘中國移動的加分亮點。
　　
　　ABB有限責任公司
　　
　　采訪對象：人力資源經理唐煒女士
　　
　　言簡意賅的簡曆最受歡迎
　　
　　首先，ABB是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡曆的。之後，人力資源經理把選中的簡曆發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之後，產生麵試名單。
　　
　　一份幹淨整潔、言簡意賅的簡曆是最受ABB歡迎的，長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會，而那些特別精美或者花裏胡哨的簡曆並不見得就受歡迎。簡曆的真實內容才是我們考核的重點。
　　
　　對於應屆畢業生的簡曆，ABB會比較注重對方的相關社會經曆，比如參加過哪些社會活動、是否當過學生幹部等。而招聘社會人員時，對方的工作經驗是最受關注的。實際上，ABB集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。
　　
　　北京鬆下電子有限公司
　　
　　采訪對象：人事科長張裕才先生
　　
　　從簡曆判斷求職者的思維特點
　　
　　對於市麵上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡曆，北京鬆下電子有限公司並不讚成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的，簡曆再漂亮也起不到決定性的作用，尤其是應屆畢業生更不該如此製作簡曆。
　　
　　至於篩選簡曆的根據，我們針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時，看應屆畢業生的簡曆會比較注重其專業成績，在校是否有過相關作品；如果招聘的是管理型人才，除了看所學專業和學習成績外，還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等。看社會人員的簡曆時，除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要看他的工作經曆。
　　
　　實際上，簡曆行文裏透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡曆撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性，都能流露出作者的思維特征。
　　
　　朗訊科技有限公司
　　
　　采訪對象：人力資源部專員毋譽蓉小姐
　　
　　申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選
　　
　　很多人發來的簡曆隻表示希望來朗訊，卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡曆都寫不完整，我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心，這都不是朗訊的首選人才。還有簡曆的性別欄中不寫男女，用染色體XY來表示，讓人哭笑不得。簡曆版麵幹淨、符合規範、清晰明了是最好的，我們通常不在意照片，但也不要太簡單。
　　
　　細節考查職業誠信
　　
　　朗訊非常在意職業道德和職業誠信，通常會注意查看簡曆內容的完整性、真實性，應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊並不在意應聘者有其他方麵的工作經曆、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間，但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。為此，我們會關注簡曆細節的描述是否衝突。朗訊會保存每份投來的簡曆，建立簡曆檔案。有一次，我看到兩份投遞時間不同，但內容幾乎完全相同的簡曆。但是，前一份簡曆中有做教師的工作經曆，後一份簡曆卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方麵的經驗和背景，增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾，所以會在簡曆中把教育背景模糊掉。其實，他不寫反而令人猜想更多。此外，很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性，有些人可能有一段時間沒有工作，但在簡曆中會把時間歸到某段工作中，這些都會在做背景調查時被查出來。
　　
　　用數字體現個人業績
　　
　　介紹工作經曆的時候，在某公司工作的時間，應該精確到月而不是年。要有公司的全稱、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關係，比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣於用數字說話，“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業績，聯係了多少家公司”。如果數字過於敏感不適宜表達，可以用百分比，或者用企業的表彰來表達，還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那麼容易量化的部門，比如行政部門，可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方麵做出說明；HR部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。
　　
　　北京住總房地產開發有限責任公司
　　
　　采訪對象：人力資源經理薑水女士
　　
　　擠出簡曆中的“水分”有高招
　　
　　說到簡曆的篩選，程序有兩道。先是普通篩選，主要根據性別、專業、年齡淘汰；接著細選，主要看工作經曆、技術水平。在條件同等、多中選一的時候，學曆往往占優勢。
　　
　　每次人才招聘中，住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%~20%。看應屆畢業生的求職簡曆時，主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。
　　
　　要想成為一個具有豐富經驗的人力資源經理，在慧眼辨別真假“美猴王”時，必須掌握幾點小玄機。首先，把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如，對方原來擔任的隻是一個大公司的普通人事主管，那麼，公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作，是不可能由他來獨立完成的。所以，如果對方在這一點上誇大業績，就會露出破綻。其次，應仔細分辨求職者的原薪真偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等，來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來所處的是一個微利行業的普通職位，求職者硬要誇大自己的年薪收入，其心可見一斑。
　　
　　樂百氏桶裝水發展有限公司
　　
　　采訪對象：AssistantHRManager唐淩先生
　　
　　樂百氏挑選簡曆的三道工序
　　
　　樂百氏有自己獨特而鮮明的選才理念——求同存異。所謂求同，就是要求與樂百氏企業文化相融，即開放的心態、熱忱向上、親和信賴，渴望與樂百氏共同發展。招聘官初次瀏覽一份簡曆的時間平均在1分鍾左右，主要針對一些硬性指標進行篩選。因此，招聘官不會對長篇大論的簡曆感興趣，最好是簡潔、條理清晰、有實在內容的簡曆。第一道程序，對硬性指標如年齡、工作年限、學曆、專業、相關職業背景、期望待遇水平、選擇工作地域等信息進行快速篩選淘汰，同時根據不同的崗位進行分類。第二道程序，將初選的資料傳送到相關的用人部門，由用人部門對候選者的具體崗位經曆、工作的內容、業績進行篩選，確定可麵試者，將名單交人力資源部跟進。第三道程序，由人力資源部向麵試者發出邀約，進行筆試、麵試和實操。經過這三個步驟篩選後，確定最終候選人員，人力資源部將會同用人部門，對候選者進行評價。人力資源部門享有建議權，最終錄用權歸屬用人部門。
　　
　　青睞擅長學習的人
　　
　　僅僅對自己過往的學習和工作經曆以流水賬形式書寫的簡曆，樂百氏一般不予考慮。樂百氏看重應聘者過去學習過什麼、做過什麼，但更看重他現在實際掌握了什麼、在過去做出過什麼業績。希望簡曆中有具體的事跡來證明應聘者具備勝任該崗位所需要的特質、能力或經驗。所以，應聘者寫簡曆時應該有針對性地重點推銷自己的優勢，最好還能提到期望加入本企業的原因。樂百氏不迷信名牌大學，但對有技術要求的崗位，需要從正規院校畢業生中挑選。另外，也看重他畢業後的在職進修、培訓經曆，是否獲得相關職業資格證書或更高的學曆，樂百氏需要具備較強學習能力、吸收能力和持續學習熱情的人才。
　　
　　首信股份有限公司
　　
　　采訪對象：人力資源經理尤文勇先生
　　
　　既要外表美也要內在美
　　
　　好的簡曆應體現個人的實力，所以工作經驗、成果、技能與知識這些內容應在簡曆中最顯眼的位置標明，並用簡潔流暢的語言表述出來。簡曆的格式應簡潔、布局清晰，讓人一目了然。
　　
　　別出心裁的簡曆也代表著創意，代表著突破思維慣性的精神，企業並不反對。但企業更注重實際內容而不是外表。如果應聘公關及禮儀方麵的職位，可以附上照片。簡曆中可以反映出的內容是很有限的，企業招聘時應結合崗位要求，重點考察與工作相關的內容及學習經曆。這是簡曆中比較實在的部分。公司在招聘部門骨幹人員時，希望他能夠獨當一麵，並取得顯著的成果。所以，他們的工作經曆與工作成果是麵試中最重要的方麵。從崗位所需要的成果出發，從知識結構、工作技能、辦事能力、交際能力四個方麵來考察。
　　
　　中國冶金建設集團
　　
　　采訪對象：人力資源部黃長路副部長
　　
　　分辨真假簡曆有七項注意
　　
　　中冶集團所需崗位的崗位說明是根據實際情況來製定的，由業務部門根據崗位說明書的標準提出用人的崗位需求，由集團人事部門規範崗位說明。
　　
　　人力資源部對應聘者填寫的各種應聘申請表格進行審查，淘汰那些不符合要求的應聘者。針對簡曆所提供信息的準確性問題，需要特別注意七個方麵的問題：
　　
　　1.學曆、經驗和技能水平適合崗位需求。
　　
　　2.職業生涯的發展趨勢，主要預計求職者任職的穩定性。比如，其在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。
　　
　　3.履曆的事實依據，要看是否實事求是，內容是否具有行為描述的特征。比如，當時的情境是什麼？麵對的任務是什麼？采取了什麼行動？結果如何？
　　
　　4.自我評價的適度性。適度的評價能夠反映求職者的素質和自我認知的客觀性。
　　
　　5.推薦人的資格審定及內容的事實依據。主要看推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。
　　
　　6.書寫格式的規範化。這能體現求職者的基本訓練和素質。必要時，要求提供手寫的簡曆或信件。
　　
　　7.聯係方式及求職者的自由度。求職者的這些要求應當得到尊重。
　　
　　北電網絡中國有限公司
　　
　　采訪對象：人力資源部招聘經理張鴻偉先生
　　
　　北電網絡的擇才標準
　　
　　通訊行業是一個發展變化很快的行業，要求員工有良好的適應變革甚至歡迎變革的心態，並且要有持續的學習能力才能保證不落伍。企業希望員工能夠有很強的工作主動性和對工作的驅動能力，以此來完成設定的工作目標。誠信辦事、盡職盡責、團隊協作、開拓創新都是企業非常看重的。
　　
　　名校和名企背景並沒有太大幫助
　　
　　北電網絡招聘時，看簡曆的著眼點主要是與職位相關的工作經曆、項目經曆、實習經曆等。如果是研發類職位，教育背景也是很重要的。如果是應屆畢業生的簡曆，第一眼看他的教育背景和專業背景，考察內容更偏重專業背景、成績排位、社會活動等。而對資深人員的簡曆，會瀏覽其全部內容之後再做出評估，考察內容更偏重實際的工作經曆。應屆畢業生的名校背景和資深人員的名企背景肯定是一個優勢因素，從簡曆來看確實會更顯眼。但麵試的時候，名校和名企就沒有太大的幫助了。